VEZETŐI LÁBNYOMOK

Mindenki vezető a maga életében, de amikor mások munkájának irányítása a napi rutin része, fontos időről időre ránézni a kompetenciáinkra. A szakmai tudás és a tapasztalat sokszor kevés ahhoz, hogy valaki  jó vezető legyen. Mi minden kell még? Ezt boncolgattuk a Vezető Szalonban, amelynek nemrégiben vendége voltam.

 

vacation-sandkHogyan fejleszthetjük a vezetői önbizalmunkat? Hogyan gyakorolhatunk hatást a kollégákra? Miként építhetünk jó csapatot? Egy szakmai műhely biztonságos légkörében talán könnyebben tesszük fel a bennünk megfogalmazódó kérdéseket, és a közös munka során kidolgozott válaszokat is jobban a sajátunknak érezzük. A Vezető Szalon szakemberei beengedtek a kulisszák mögé, ahol az is világossá vált számomra, hogy bizonyos értelemben mindannyian vezetők vagyunk, még akkor is, ha nem irányítunk munkahelyi teamet.

 

 

Koskovics Éva és Novák Ágnes business senior coachok, a SMART Business Coachok tagjai, néhány hónapja indították el Vezető Szalon elnevezésű programjukat, a már két éve sikeresen működő projektjük, a Coach Szalon mintájára.  A program létjogosultságát mi sem bizonyítja jobban, minthogy kutatások sora foglalkozik azzal: a legtöbb vezető magányos az irányítói, döntéshozói szerepében, és kevés olyan fórumra talál, ahol megoszthatja az elakadásait és megvitathatja a kérdéseit. A Szalon fő célkitűzése az élményalapú megközelítés a coaching szemléletű vezetés alapján. Hiszen ahogy Éva a bevezetőben már megfogalmazza, tapasztalatai szerint a jó vezetők ösztönösen is coaching eszközöket használnak.

 

A visszajelzés ereje

Hamar kiderül, sokféle céllal, várakozással érkeztek a résztvevők: szeretnék az önismeretüket növelni, új eszközöket tanulni, a meglévőkről visszajelzést kapni, de olyan fogalmak is előkerülnek, mint a hatásgyakorlás, a konfliktuskezelés vagy az önérvényesítés.

Mivel ez alkalommal az önbizalom került terítékre, először a székszomszédainkról írtuk le a benyomásainkat. Mindig izgalmas játék ez, hiszen semmit nem tudunk egymásról még ebben a pillanatban. Az utána következő „ismerkedő” feladat arra szolgál, hogy számba vegyük és megosszuk az erősségeinket a többiekkel.

„Visszajelzés-hiányban szenved a magyar társadalom – mondja Ági. – Nem divat adni, ezért én mindenkit arra biztatok, merjen kérni – majd hozzáfűzi, hogy azok a benyomások, amelyek során magunkat értékeljük a másoktól kapott impulzusok alapján, sokszor tévesek. Fontos tudatosítani, melyek azok a kompetenciáink közül, amelyekre támaszkodni tudunk és melyek azok, amelyeket érdemes fejleszteni.”

 

Coach a vezetőben

A coaching típusú vezető erőforrásai a fókuszált figyelem, a hatékony kérdezéstechnika, a rugalmas vezetői stílus, a konstruktív visszajelzés. Jó kapcsolatteremtő és képes a harmónia, az összhang megteremtésére. Hm. Ha belegondolunk, az általunk ismert főnökök nagy részére ezek kevéssé jellemzőek, hiszen attól, hogy valaki szakmailag zseniális, még nem biztos, hogy emberi kvalitásai is predesztinálják a vezetői szerepre. Amikor pedig ezek az erőforrások hiányosak, a szervezetben még inkább felüti a fejét a stressz, a kiégés, a motiválatlanság.

„A direkt típusú vezetőket már meghaladta az idő – hangsúlyozza Éva. – Ez a stílus csak bizonyos speciális esetekben és helyzetekben igazolható, illetve akkor lehet hatékony, ha egyben sok energiát termel a stressz, mondjuk az idő nyomása miatt. Az igazi coaching alapú vezető eszköztárában nincs benne a nyomás, ő win-win helyzetekre törekszik, és ha rendben van a rendszer, megvan hozzá a megfelelő csapat, akkor a siker garantált.”

 

Kompetenssé tenni a kollégát

Amikor előkerül a befolyásolási szintek témája, már látom a bevonódást és magamon is érzékelem, milyen jó platform ez arra, hogy magunkról és a vezetői kompetenciáinkról gondolkodjunk. „Az eredményességhez érdemes azokat a kompetenciákat erősíteni, amelyek már jól mennek” – hangzik el. Aztán megtudjuk, hogy utasítások, tanácsok, vélemények és észrevételek helyett a legjobb, ha a beosztottaktól érkező impulzusokat összefoglaljuk, vagyis elmondjuk, számunkra mit jelent – hiszen ezzel segíthetjük leginkább a másikat abban, hogy megtalálja a megoldását. Szintén támogatóak a helyzetfeltáró kérdések, és az is jó, ha tudjuk használni a csend erejét. Mindezek tudatos használata támogatja a vezetői érdekérvényesítést.

„Tesztelgetnünk kell a megoldásainkat, ha pedig nagyon nem működik valami, tegyük fel a kérdést a másik félnek: neki mi lenne a jó?” – világít rá Ági, majd hozzáteszi: előfordul, amikor valaki egy régi, negatív tapasztalatát akarja velünk újraélni. Vagyis a helyzet nem az itt és most problémamegoldásáról szól, hanem egy hamis hiedelem visszaigazolásáról. A munkahelyen és a szervezetben is gyakoriak a sokat emlegetett emberi játszmák. Pl. amikor egy tapasztalt és szakmailag felkészült munkatárs nem mer dönteni, hanem a vezetője jóváhagyását kéri minden apró dologban. Ilyenkor a vezető nélkülözhetetlennek érzi magát, a munkatárs pedig azt a téves hiedelmet erősíti magában, hogy ő nem képes önálló munkavégzésre. Ha az ilyen helyzetekben megtaláljuk a játszma mögött húzódó valós igényt, akkor ki tudunk lépni az ördögi körből.

 

Vagyok, tehát hatok

Innen evezünk át a vezetői hatásgyakorlás témájára, annak is olyan fontos szegleteire, mint a példamutatás ereje, a tettekkel összhangban működés, a harmonikus megjelenés, a kifejezőkészség, a karizma, a kisugárzás, vagy a kapcsolatteremtő képesség.

„A távozás után hagyott benyomások is fontosak, nem mindegy, ki milyen vezetői lábnyomot hagy” – hangsúlyozza Éva. És persze az sem árt, ha fel tudunk idézni néhány olyan példaképet, akik mintaként szolgálnak számunkra a vezetővé válásunk során.

Közben a feladatok is segítenek, hogy felismerjük, inkább direkt vagy coaching típusú a működésünk, és mely készségek és viselkedésminták viszik el a legtöbb energiát. Végül megnéztük, hogy is állunk a hatásgyakorlással, valamint kik azok, akik ebben példamutatóak számunkra. Kicsit eljátszottunk a gondolattal, hogy mindez már megvalósult, vagyis egyes szám első személybe ültettük – ismert coachingtechnika -, amely mindig pozitívan hat. Az önbizalmunkra mindenképp…

Hogy mit vittem el magammal? Elsősorban azt a gondolatot, hogy az igazán jó vezető nyomot hagy a beosztottaiban. Ha nincs ott, akkor is van, hiszen az értékrendje az egész céget átszövi.

 

A következő Vezető Szalon június 14-én lesz, témája: A felelősség hatása és építő ereje (a delegálás és felelősség-megosztás co-active módszerei) lesz.

További információ: smart-business-coachok.hu

 

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.